Coaching de equipo con parte del equipo de gobierno de Rota (grupo socialista) de Javier Ruiz Arana, Alcalde de Rota.

Rota Coaching de equipo 2 y 3 de noviembre del 2017

Coaching de equipo con parte del equipo de gobierno de Rota (grupo socialista)

de Javier Ruiz Arana.

Origen del proyecto

Gracias, a todo el equipo de Javier Ruiz Arana por ser como son, personas que tienen el deseo de compartir un sueño, que aceptan mostrar sus áreas de mejora con humildad y vulnerabilidad haciendo de ello una palanca de aprendizaje al servicio de todos los ciudadanos del pueblo de Rota.

Antonio Medina concejal de deporte se formó al coaching de equipo con Gisèle García profesora en coaching y coach especializada en equipos tanto en empresas como en organismos públicos o deportivos.   Gracias a su recomendación, Javier Ruiz Arana alcalde de Rota organiza con el grupo de concejales socialistas, que forman parte del equipo de gobierno municipal, unas jornadas de coaching de equipo en un momento crucial: al 50% de la legislatura. Sus objetivos principales:

Generar un espacio para hacer equipo.

Agradecimientos

Gracias, a todo el equipo de Javier Ruiz Arana por ser como son, personas que tienen el deseo de compartir un sueño, que aceptan mostrar sus áreas de mejora con humildad y vulnerabilidad haciendo de ello una palanca de aprendizaje al servicio de todos los ciudadanos del pueblo de Rota.

¿Qué es el coaching de equipo?

” El coaching de equipos no son dinámicas de grupo, ni terapias grupales. El coaching de equipos debe entender al equipo como un todo con personalidad en sí misma, y desde allí trabajar su conciencia, auto-creencia y responsabilidad grupal hacia un objetivo común. Ponemos el foco en las relaciones. Se trata de ayudar al equipo como un todo a ir un paso más allá de lo que está haciendo en la realidad, hacia el rendimiento deseado.

En MasDdos acompañamos a los equipos diseñando acciones y programas para que el equipo consiga resultados extraordinarios.

Facilitamos la comunicación entre sus miembros y les apoyamos en la revisión de su pensamiento colectivo, comportamientos y emocionalidad.

• Cohesionarse.
• Impulsar cambios estratégicos.
• Facilitar el alineamiento.
• Agilizar su toma de decisiones.
• Desplegar su creatividad e innovación.
• Favorecer su interactividad
• Convertir el conflicto en crecimiento.
• Disolver sus bloqueos productivos.
• Transformar sus emociones en eficiencia.
• Fomentar sinergias e iniciativas.
• Renovar su confianza y compromiso.
• Fortalecer su visión, misión y

 

El equipo de Rota al final de las dos jornadas

¿Qué es un Equipo extraordinario?

Definición

“Un reducido grupo de personas con destrezas complementarias, comprometidas con un objetivo común, un conjunto de metas de rendimiento y un enfoque compartido por los que se sienten recíprocamente responsables.

El enfoque común necesita incluir formas efectivas de reunirse y de comunicarse que eleven la moral y el alineamiento, interconectándose eficazmente con todos los grupos de interés clave y de modo que los miembros y el equipo aprendan y se desarrollen continuamente.

Las circunstancias e impactos externos son la oportunidad de mostrar la esencia vital del equipo como un Ser Original al servicio del “exterior” contribuyendo a la conciencia ecológica global.»

• Definición inicial de Katzenbach, Hawkinks y ampliada por Hymas.

¿Cúal es la Realidad de los equipos de gobierno?

Los equipos de gobierno, son en primer lugar,  personas.  Personas que se juntan con un nexo de unión: ser personas de confianza del candidato a la alcaldía y estar unidas por unas ideas de partido.

Cada miembro de la lista aporta sus conocimientos particulares en su área. Aunque se han reunido para la campaña, no necesariamente han reflexionado sobre cómo trabajan en equipo. La etapa de las elecciones es un periodo intenso que no deja sitio para pensar en cómo ser más efectivos juntos.

El equipo de gobierno elegido trabaja a contra reloj el primer año para poner en marcha su proyecto y cumplir con las promesas. La energía es alta, el entusiasmo y las ganas de impactar compensan la falta de habilidades de trabajo en equipo y las deficiencias en comunicación, habilidades sociales, estilos de liderazgo inter-equipo. Existen 4 etapas en la vida de los equipos:

• El inicio: todo es bonito, cada persona muestra su mejor cara, existe la alegría y velocidad para actuar.
• El caos: etapa en la que todos desean imponer su mirada, discusiones, cambios de perspectiva, prioridades dispares, primeras dificultades en los resultados, roces en procesos.
• El acoplamiento: etapa en la que ponemos estructura, procesos, roles, habilidades de negociación.
• Madurez: pocas palabras, nos entendemos mejor. El equipo fluye en la toma de decisiones. Eliminación de los tiempos perdidos.

En el equipo de gobierno, con dos años de antigüedad y elegido por primera vez, el equipo está en una etapa de acoplamiento en ciertos temas y de caos en otros. Es valioso para ellos tomar consciencia de cuál es su sitio y compartir con el equipo el siguiente paso para ser más eficientes conjuntamente.

Después de 2 años de legislatura es habitual que crezcan las frustraciones o impaciencias. En el 50% de tiempo recorrido, las metas por conseguir parecen más difíciles y también las más importantes. Las personas, concejales, funcionarios, colaboradores externos acumulan vivencias satisfactorias y negativas. El sentido común es el menos común de los sentidos. Los malos entendidos, la presión de los objetivos, las dificultades propias a liderar otras personas, los hábitos de cada uno en ”como se hace” son solo algunos ejemplos de lo que sucede en la época de “caos” y “acoplamiento”.

Los concejales no tienen todos formación en liderazgo situacional, habilidades de comunicación, conocimientos en trabajo en equipo o en negociación.

 El Elixir

A la búsqueda del Elixir es un proceso de Coaching de equipo a través de un juego gimkana en las instalaciones del cliente o en un entorno abierto. En este caso, en un lugar precioso en el club de golf de Costa Ballena.

Gracias al descubrimiento de las nueve pistas, los participantes encuentran la definición del Elixir, secreto del equipo extraordinario. Para ello tendrán que enfrentarse a pruebas, trabajar juntos sobre su identidad y generar un plan de acción común.

Es una pausa de 1 día y medio a dos días, necesario para los equipos que carecen de momentos para diagnosticar su propia manera de trabajar, sus relaciones, sus resultados. El camino es largo y se vuelve borroso sin distancia.

El Elixir permite tomar distancia. Básicamente pone foco en:

• Conocerse mejor entre los miembros del equipo
• Del individuo a la identidad del equipo
• Éxitos del pasado y del presente.
• Obstáculos y desafíos actuales
• Las palancas del equipo, generación de opciones
• La toma de decisión y plan de acción.

 

Contenidos

Nos conocemos mejor

El equipo de gobierno de Rota desarrolla una labor hacia la ciudadanía y no tanto hacia ellos mismos. Estar generalmente al servicio de otros, requiere nutrirse del reconocimiento interior.  Conectar con las cualidades de cada uno y reconocerlas en público (dentro del equipo) es un “chute de energía”. Cada miembro del equipo tiene que hablar de otro elegido al azar y describir sus cualidades, a través de personajes conocidos.

Habitualmente nos es más fácil quejarnos o comentar con otros los defectos que devolver reconocimiento.  Esta dinámica nos da lugar para charlar sobre cómo nos hablamos, nos etiquetamos tanto para bien como para mal. Es un momento clave para recoger energía en el equipo y compartir opiniones. El equipo también comparte por qué están en el partido, su propia historia. En este caso, el equipo de Rota tiene unas raíces profundas con la ciudad. El conocer la fuente de motivación de cada uno, permite mejor entender cómo se comportan en sus funciones. Cada uno puede tener expectativas variables en el futuro, el deseo de hacer carrera o el de solo estar una legislatura en su ciudad. Cuando sabemos los motivos y objetivos de cada uno, es más fácil trabajar juntos.

Por otra parte, reconocer los tipos de personalidad, comportamientos habituales en relación a como nos enfrentamos a los retos, como gestionamos los cambios, como estamos con otros, como vivimos las normas puestas por otros. A través de 4 facetas descubrimos las fortalezas del equipo (DISC)

Del individuo al equipo

Como coach generamos un entorno para conversar sobre lo que cada uno aporta al equipo, lo que pide al equipo para ser mejor. Con confianza, con serenidad, el equipo de Rota comparte las necesidades individuales y dificultades individuales descubriendo la fuerza del equipo en su globalidad. Un objetivo individual de un concejal tiene que estar en alineación con el objetivo global de la ciudad. Sin embargo, el día a día provoca que ciertas decisiones sean tomadas para cumplir con su propia agenda cuando existen soluciones globales. Es importante tomar consciencia de que el equipo necesita compartir la información de todos. Entender los motivos de cómo se prioriza y aportar valor para el conjunto.

El definir como es un equipo extraordinario y cuál es su alianza: cómo se comporta con los funcionarios, con el pueblo, ciudadanos, como se comporta con los objetivos, con el partido, cuales son las normas y reglas para trabajar juntos.

El equipo de Rota trabajo en el primer día en esa “ALIANZA” que es la carta magna de cómo desea funcionar. Como desea que sea sus reuniones, sus modos de comunicación, de cooperación, de relación. Lo han vivido como un tema crucial.

Éxitos del pasado y del presente

Un momento esencial en un equipo de gobierno que dispone de 4 años para conseguir sus metas, es el desgaste diario de la gestión. El equipo está pendiente del momento presente, de sus tareas en curso, de sus obstáculos cotidianos.

El hecho de trabajar recogiendo los éxitos de los 2 años de gobierno ha sido un momento clave del proceso de coaching. El equipo fue pegando en un panel de pared todos lo conseguido en cada concejalía. No tenían consciencia del recorrido ya efectuado.

Les es más fácil escuchar todo lo que no va, lo que no ha funcionado, las críticas negativas recogidas. En algún momento un equipo de gobierno se aísla de las críticas para seguir trabajando, pero el no escuchar tiene un efecto negativo, el perder también la visión de los logros.

El “chute” de energía provocado ha sido impactante. La autoestima de un equipo es como la de una persona. Los resultados concretos animan mucho más cuando se hace visible el camino andando.

Obstáculos y desafíos actuales

En el transcurso del segundo día, el equipo ya se siente en plena confianza para profundizar en los temas que les “incomodan” porque entienden que se merecen ser un equipo extraordinario y desean todos mejorar para ello. Es cuando, con una dinámica, les llevo a trabajar sobre lo que falta, las dificultades. El equipo reflexiona sobre las limitaciones de una manera global, el escuchar la “queja” sin que nadie se sienta afectado personalmente. El equipo de Rota, reflexiona conjuntamente, cada uno habla y escucha. Cada concejal reconoce lo que sabe, lo que le limita, hasta donde llega, y como vive su día a día. No lo suelen compartir por no molestar, por miedo a los juicios. Es muy normal, en todos los equipos sucede.

Todos han participado desde la autenticidad, escuchan a los demás sin juzgar, sin opinar, solo con empatía para entender las distintas posiciones y vivencias de cada uno. Llamamos a este momento en Coaching de equipo: “La intimidad colectiva”.  Escuchar la “queja” sin que nadie se sienta afectado personalmente requiere un nivel de madurez y de confianza que tiene ese equipo y lo muestra ahí. Una de las leyes sistémicas esenciales: La realidad es la que es y no la que queremos ver. Ser honesto analizando la realidad, hacerlo con humildad y no con orgullo permite comentar en base a hechos y expresar su emoción sobre lo que no va. Un equipo “grande” hace este ejercicio regularmente. El equipo de Rota reconoce lo difícil que es liderar cada día, estar en todos los eventos, el compromiso va más allá de una jornada laboral y tiene impactos en la vida personal y familiar. La sensación de sacrificio suele aparecer en este contexto. Es importante transformar esa sensación que a la larga es negativa, en la de “sentido de vida con pasión”.

El equipo de Rota trabajó sobre los obstáculos específicos a la ciudad de Rota, la estructura del ayuntamiento, las dificultades de conciliación y las áreas de mejora de cada uno.

Decisión y plan de acción

En una segunda etapa, el equipo, a través de sub-grupos desarrolla una lista impresionante de acciones posibles y concretas para hacer frente a los obstáculos y para eliminar las limitaciones. Todas son decisiones potenciales para poner en marcha “Ya”.

Junto al alcalde, que es el que en ese momento tiene un “poder” jerárquico, se prioriza y acuerda poner en marcha.

Por último, cada persona se compromete concretamente en algo que da valor al equipo o que resta dificultad al equipo con el objetivo renovado:

Un equipo extraordinario en Rota para volver a ganar las elecciones gracias a sus compromisos cumplidos con integridad.

 Resultado

El equipo de Rota tuvo un cambio en esos dos días.

• Mayor reconocimiento de lo efectuado que genera mayor impulso para seguir los próximos desafíos.
• Mayor nivel de relaciones entre cada miembro que genera fluidez en la comunicación
• Mayor consciencia de la necesidad de estar informados de todo lo que sucede en la alcaldía dado que genera mayor visión global.
• Cambio de estado de ánimo hacia un nuevo entusiasmo que genera una energía de acción.
• Mayor compromiso individual en ayudarse entre todos.

Feedback del equipo de Rota sobre el Coaching de equipo El  ELIXIR

• Sorpresa por la fuerza del proceso.
• Un gran cambio para atacar los dos próximos años.
• Lo tendríamos que hacer cada año.
• Me siento agradecida por haber estado aquí, me ayuda a sentirme más comprometida.
• El tiempo ha pasado tan rápido por lo interesante que ha sido.
• Hemos tenido por primera vez una reunión sobre nosotros y sin juicios.
• Estamos más unidos que nunca.
• Me encantó hablar en plena confianza.
• Hemos llorado juntos, reído juntos, estados serios, jugado juntos. un éxito!!

Método del Coaching: ¿por qué funciona?

• El coaching individual es una conversación en la que el coach crea un espacio de confianza, hace preguntas, escucha atentamente y devuelve como un espejo al cliente lo que comenta para generar mayor nivel de consciencia, cambios de perspectiva y conjuntamente le anima en la creación de nuevas opciones y plan de acción.
• En el coaching de equipo, es similar, sin embargo, no solamente es la fuerza de la pregunta lo que vale. Proponemos dinámicas, juegos, que permiten abrir la charla. La parte lúdica es crucial para generar un ambiente, provocar una emoción, poner en situación al equipo, permitir profundizar generando un espacio donde experimentan lo que les sucede.

 

• Este programa es importante para todo equipo de gobierno: alcaldes y sus concejales de partido. (Diputaciones y Ministerios)

¿Cuándo contratarlo?

• Antes de iniciar el programa
• Durante el primer semestre después de las elecciones
• A la mitad de la legislatura
• El último semestre.

Contacto:

Gisèle Garcia

Giselegarcia@masddos.com

00.34.620418208

 

 

¿Cuándo una persona publica no tiene que contratar un/a coach?

Es la pregunta que me hago cuando  leo, escucho, veo y observo con atención el paisaje politico mundial.

¿Cuándo no contratarnos?

Cuando la persona publica es tan ciega que no sabe ver de otra manera que desde su ceguera.

Cuando la persona publica es tan sorda que ninguna pregunta le resuena entendible.

Cuando la persona publica se cree su discurso hasta tal punto que no recuerda las mentiras que creo ella misma.

Cuando la persona publica tiene una gran vista, una gran escucha, una gran observación. Que esa vision de si misma le aterroriza y niega en bloque lo que siente. Se encierra en su imagen construida y piensa que si entra en modificar una brecha, saltaran todas las brechas a la luz.

Solo cuando la persona publica mete la pata, pierde su equilibrio ante la mirada del publico, solo en ese momento, cuando tiene mas que perder en su inmovilidad, solo en ese momento recurre a un consultor inicialmente, como para una casa, pintar la fachada.

Solo cuando la fachada aunque pintada sigue mostrando grietas, errores de lenguaje, saltos emocionales, comportamientos impulsivos, bloqueos, miedos, que van de la agresividad a la pasividad, solo es cuando recuerda en algún momento que le hablaron del coaching politico, coaching publico,

Cuando la persona tiene la intención de Ser mejor interiormente para ser mejor exteriormente. Conlleva, reflexionar sobre su propia mirada, mirada sobre su oficio, su vision a largo plazo, con conciencia y plena consciencia, evaluar  su «sitio», discernir las paradojas entre todas sus funciones y decisiones, acercarse a su propia gestion emocional presente y futura,  buscar cambios de perspectivas, puntos de observación de su propia acción,  generar recursos individuales y colectivos  al servicio de su propósito.

Para conseguir estos resultados, primero requiere reconocer que se ha perdido y ha perdido el foco de su vida.  Y eso requiere mucha integridad personal, auto-estima y humildad.

Es un placer en ese momento, acompañar a la persona a desarrollar toda su grandeza e impacto en el mundo, con conciencia y en plena consciencia.

Gisèle Garcia

 

 

¿Pueden las mujeres cambiar la política?

¿QUE ESTARÍA PASANDO EN NUESTRA SOCIEDAD SI LAS QUE NEGOCIARAN ACUERDOS FUERAN LAS MUJERES POLÍTICAS?

Esta pregunta, que lleva tiempo dando vueltas en mi cabeza dado el momento político que estamos viviendo, tiene mucho que ver con el recuerdo de una frase escuchada a la actual presidenta de Chile, Michele Bachelet: “ cuando una mujer entra en política, la mujer cambia, pero cuando muchas mujeres entran en política, es la política la que cambia”.

La falta de acuerdo entre los partidos nos ha situado en una coyuntura difícil. Sin embargo, recientemente tuve ocasión de asistir a dos encuentros de mujeres en los que pude escuchar a ponentes políticas de diferentes partidos dialogando, encontrando puntos de acuerdo en cuestiones relevantes que afectan a todas las mujeres, debatiendo e intercambiando opiniones de manera generosa y responsable en aquellos temas en que no lo estaban tanto, practicando la escucha activa y buscando enfoques que pudieran implicar puntos de encuentro con responsabilidad y ausencia de egos… Tan fluidos y constructivos fueron los diálogos, que no pude evitar pensar que quizás si fueran ellas las que tomaran las decisiones en sus respectivos partidos, a estas alturas ya tendríamos gobierno y dentro de no mucho tiempo, las cosas podrían estar haciéndose de otra manera.

Otra notable mujer del mundo de la política,  la ex comisaria europea de Justicia, Derechos Fundamentales y Ciudadanía, Viviane Reding  formuló un comentario que venía a decir que si en lugar de existir Lehman Brothers, hubiera habido un Lehman Sisters, las cosas posiblemente nos hubieran ido mejor.

Esta comentario tiene mucho que ver con los datos resultantes de estudios llevados a cabo por prestigiosas consultoras como McKinsey, Ernst&Young o The Catalyst, que indican que cuando las mujeres intervienen en las grandes decisiones empresariales los resultados económicos mejoran hasta en un 53% con respecto a los obtenidos por aquellas empresas en las que no hay mujeres en los consejos de dirección.

El estilo de liderazgo de la mujer pone en valor habilidades que marcan una diferencia. En palabras del secretario de la ONU Ban Ki-Moon : “los países en los que hay más igualdad de género experimentan un mayor crecimiento económico. Las empresas que cuentan con más líderes mujeres logran mejores rendimientos. Los acuerdos de paz que incluyen a las mujeres son más duraderos. Los parlamentos en los que hay más mujeres aprueban más leyes sobre cuestiones sociales clave como la salud, la educación, la lucha contra la discriminación y la manutención de los niños. Las pruebas no dejan lugar a dudas: la igualdad de la mujer supone progresos para todos«.

Todas estas manifestaciones son asumidas por los gobiernos de los distintos países y sin embargo, en nuestro panorama político actual, las mujeres encabezando equipos de negociación y liderando  partidos siguen siendo un bonito sueño.

Para nuestro proyecto,  Coaching Político Impacto,  esta idea es más que un sueño, es uno de nuestros objetivos y a ello nos aplicamos desde el programa de Liderazgo Político en Igualdad.

Queremos  contribuir desde nuestro espacio de trabajo a que  el lema de  ONU mujeres de este año “Por un Planeta 50-50 en 2030: Demos el paso para la igualdad de género”, no quede solo en un bonito propósito sino que se convierta en una realidad.

Mercedes Cano

 

 

Liderarse para liderar

¿Puede cualquier persona llegar a convertirse en buen  líder de otras personas? ¿Es una capacidad innata o algo que se desarrolla?

Existen diferentes opiniones al respecto, pero lo que por encima de cualquier duda me atrevo a defender, es que nadie, absolutamente nadie,  podrá ejercer adecuadamente el liderazgo  sin haber aprendido primero a liderar su propia existencia.

Y ¿qué significa liderar nuestra existencia? Nada más y nada menos que llevar las riendas de nuestra vida. Vivirla desde el papel de protagonista, no cayendo en la tentación de culpar a otros de nuestras circunstancias ni viviendo en la culpa cuando las cosas no salen como esperábamos. Y por supuesto aprendiendo a reconocernos el mérito cuando sí logramos nuestros objetivos.

¿Cómo se consigue algo así? En primer lugar, con auto conocimiento, entendido como la toma de conciencia de quiénes somos, qué es lo que nos mueve, cuáles son nuestras luces y nuestras sombras y abrazando ambas con la misma aceptación y amor incondicional.

En segundo lugar, aprendiendo a definir claramente nuestros objetivos y asumiendo las acciones que nos llevarán a conseguirlo, diseñándolas y llevándolas a cabo desde nuestra zona de control, desde aquello que nosotr@s podemos hacer y no desde lo que otr@s deben cambiar para que nosotr@s lleguemos a donde nos proponemos.

Y en tercer lugar, aprendiendo a gestionar nuestras emociones y responsabilizarnos de ellas. Aprendiendo a escuchar lo que nos dicen cuando aparecen, no suprimiéndolas o avergonzándonos de ellas. Reconociéndolas y aprendiendo a nombrarlas y agradecerles lo que nos revelan acerca de la persona que somos y de lo que necesitamos para sentirnos en armonía con nuestra esencia.

Conocer nuestras fortalezas y no olvidarnos de ellas, nos hace personas seguras. Conocer y aceptar nuestras sombras,  amarnos a pesar de ellas, abrazar nuestra vulnerabilidad, eso, nos hace cuasi invencibles.

Un/a buen/a líder saber reconocer sus capacidades y utilizarlas sin vanagloriarse de ellas, poniéndolas a disposición del equipo y del objetivo común. Un/a  líder excepcional, sabe no  avergonzarse de sus áreas de mejora, sabe  dónde buscar el contrapunto en sus colaboradores,  sabe hacer brillar las fortalezas de los que le rodean y mezclar esos ingredientes para que el resultado sea el beneficio de todo el equipo.

Cuando nos aceptamos como personas vulnerables y falibles, cuando aprendemos a no juzgarnos y a perdonarnos por no ser perfect@s, hemos alcanzado la capacidad de perdonar y ayudar a otr@s a mejorar.

Al mismo tiempo, somos capaces de mostrar nuestra valía con honestidad y sin alardes, lo que nos permite ver y hacer emerger la parte más brillante de quienes que forman parte de nuestro equipo, sin temor, sin envidia, con verdadero sentido del beneficio para el equipo.

Desde ese lugar, los elogios ante una tarea bien hecha y los comentarios menos elogiosos encaminados a aprender de un error cometido y destinados a obtener la mejor versión de nuestro equipo, surgen de manera sincera, honesta y positiva, con verdadera intención de hacer crecer personal y profesionalmente a quienes trabajan con nosotr@s y nos apoyan en nuestro quehacer diario.

Una buena gestión de nuestras emociones nos ayuda a tener una comunicación sana con nosotr@s y con l@s demás.

Nace así un estilo de liderazgo basado en el beneficio de todas las partes,  en el que el error se reconoce como algo propio del ser humano y la única forma de aprendizaje y mejora.

Un liderazgo que celebra los aciertos de los miembros del equipo sin envidias ni celos, un liderazgo que permite el crecimiento y avance de de las capacidades ajenas, que no se viven como una amenaza para quien lidera, que ha aceptado de antemano, no ser perfect@ e infalible y que se quiere y se respeta a si mism@ tal como es.

Este punto es de suma importancia ya que recientes estudios apuntan a que un alto porcentaje de directivos y directivas sufren el denominado como “síndrome del impostor” que  hace a quien lo padece tener miedo de no estar a la altura y no merecer el cargo que ostenta, asumiendo secretamente que cualquiera lo haría mejor, y teniendo sin embargo que mantener el tipo y aparentar solidez frente a los demás. Por ello, en todo momento les invade el temor a ser descubiertos en su supuesta ignorancia. Es un trastorno especialmente incisivo en mujeres de éxito que sienten su autoridad cuestionada de manera constante.

Con demasiada frecuencia, el poder y el éxito generan celos y envidias en los demás, lo que lleva a pensar e incluso verbalizar sin reparos que las personas exitosas han tenido padrinos y no han conseguido el puesto por méritos propios. De nuevo, este comportamiento es especialmente hiriente contra las mujeres.

Se genera entonces en la persona que ostenta el liderazgo, un diálogo interno muy negativo y dañino que puede llevarle a sufrir un nivel de estrés tan alto que le mueva a abandonar el puesto de trabajo o si se trata de optar a una promoción, a no sentir siquiera como una opción el presentar su candidatura.

Para alguien que se conoce, se lidera con sinceridad y autoconfianza, que ejerce el liderazgo desde el auto conocimiento y la autoestima,  la aparición de estos temores será menos frecuente y en el caso de que surjan, no derivarán en situaciones de estrés crónico. En esas circunstancias, sabrá recordar:

-Que no es perfect@ y no tiene porqué serlo

-Aceptará que la mejor manera de aprender es el error.

-Sabrá cuáles son sus fortalezas y aceptará los elogios sobre ellas con naturalidad.

-Aceptará que los demás puedan saber más que él/ella de algunas cosas.  Sabrá elogiarles por ello y poner al servicio del equipo esas capacidades.

-Mantendrá un estado de ánimo positivo y procurará generarlo en los demás.

-No negará sus emociones ni las de los miembros del equipo.

Este punto es especialmente  importante para identificar las emociones del equipo, que no son las mismas que las de sus miembros uno a uno, sino que pertenecen al “alma del equipo”.

-Sabrá hacer una buena gestión emocional que contribuye a generar una buena  comunicación.

En resumen, un/a  líder que abraza su vulnerabilidad y se respeta en sus fortalezas, una persona que se habla a sí misma con amor y respeto y es capaz de perdonarse sin juzgarse en el error,  es capaz de manejar adecuadamente esa  tasa  entre inputs positivos/negativos estudiada por Losada, que permite mantener un campo emocional adecuado entre las personas que forman su equipo.

Un/a líder cuyo ascendente y fuerza de influencia está basado en su autoridad personal y no en la que supuestamente confiere un cargo, es capaz de llevar a su equipo a resultados extraordinarios.

Basándome en lo antedicho, se tenga o no una capacidad inicial de liderazgo, se puede aprender a ser  buen líder de equipo aprendiendo a ser buen líder de nuestra propia vida.

 

Mercedes Cano

Ebullición

Cuando la situación que observamos está en plena «ebullición», como sucede actualmente, en los medios y organismos públicos,   lo mejor que podemos hacer los que acompañamos a personas en plena acción / reacción,   es «estar» simplemente presente.

Estar presente es: escuchar y devolver lo observado. Cuando la intensidad de la reacción tiene poco que ver con los ‘datos’ y mucho mas con ‘las interpretaciones del Ego, miedo, ansiedad, incertidumbre…’. nuestro trabajo consiste en devolver los hechos, las palabras, los datos y generar la confianza al que acompañamos.

En este momento de «ebullición»  el quedarse un rato parado, quieto, ayuda.

Desde este estado de quietud puntual, le acompañamos  a  sentir su estado, luego a preguntarse otras maneras de entender,  le acompañamos en explorar esas  relaciones  del para qué, con el porque,  con el quien soy aquí ahora mismo y elegir sus siguientes acciones sin la «ebullición visible».

Lo que hoy desde fuera percibimos, tanto en los que son nuevos integrantes, COMO en los que hoy están en plena ejecución del poder y a la vez en plena visibilidad involuntaria al simultanear su trabajo diario con el de campaña, es velocidad, acción, mucho ruido, encontronazos sin sentido entre personas, efervescencia, mucho cansancio!

Que pena, no haber tenido la oportunidad de acompañarlos estos meses atrás. Dicho con total humildad, el ejercicio del Coaching de calidad es eficaz.
Esperemos en los próximos meses generar una cultura donde el Coaching de personas públicas sea visto como “un derecho” a utilizar por el bien de la sociedad  y no como un ‘lujo” o una “moda” .

Mientras tanto, 4 servicios a su servicio.

coaching politico impacto Líder-coach persona pública por MasDdos y Empoderarte
Por Gisèle Garcia y Mercedes Cano

Gisèle Garcia

Acompañar a los protagonistas de todos los partidos a la vida publica

Desde la disciplina  del Coaching Político:

¿Cómo acompañar a  los protagonistas de todos los partidos a la vida pública y al impacto directo?

Recuerdo en mi anterior vida profesional, como directiva a un joven experto en estrategia financiera, con gran potencial para la empresa,  promocionado a jefe de un pequeño equipo de comerciales. Me comentó después de varias semanas, que no entendía por qué las personas de su equipo no ejecutaban lo que habían establecido juntos, ni conseguían los resultados que  calcularon. Recuerdo que comentó: ” No se puede poner a una persona frente a un equipo, frente a un objetivo operacional, sin tener la formación en competencias de liderazgo  (impacto e influencia, liderazgo, comunicación, escucha, asertividad, negociación, creatividad, organización, resolución de problemas) y cualidades personales (autoconfianza, integridad, responsabilidad..). A pesar de todos sus conocimientos, se encontró en dificultades.

¿Cuál es el riesgo de poner a personas en acción sin las competencias propias de  las funciones futuras?:

En primer lugar, baja la autoestima profesional provocando reacciones desde el EGO en supervivencia: culpar a otros y volverse tirano, defenderse desde la posición de víctima,  el desdén y la ironía contra sus propios equipos y directivos, o la laxitud de dejar hacer y postergar toda toma de decisión.

En segundo lugar, en menos casos, cambiar el foco, caer en la satisfacción de necesidades del EGO:

– La necesidad de TENER: corrupción para obtener ingresos $.

– La necesidad de PODER: corrupción para sentirse intocable, el más poderoso.

• La necesidad de ser AMADO/RECONOCIDO: corrupción para tener el reconocimiento con resultados falsificados.

Cuando uno cae en esto, no tiene consciencia de lo “inmoral”. El que se lleva ingresos ilegales, considera que los merece por todo lo que sufre desde su desmotivación y desalineación  con la visión inicial. Solo ve la sombra del sistema, lo que normaliza su acción.  El que busca ser intocable, en la cima, solo pone el foco en las debilidades del sistema y pierde la perspectiva de su misión inicial, juzgándose necesario por encima de la misión.

En cualquier caso todos han sufrido el sentimiento de abandono desde su partido y sus aliados, lo que no justifica la responsabilidad de la acción y sus consecuencias, solo explica parte de las motivaciones intrínsecas.

¿Cómo saber cómo  vivirán el fracaso los que nos van a representar?

¿Cómo  vivirán el sentimiento de rechazo bajo la crítica incisiva, ya sea basada en hechos, o basada en interpretaciones negativas de posibles hechos?

¿Cómo  vivirán  el miedo a tomar decisiones que tengan impacto en organizaciones, en personas que no son aliados incondicionales?

¿Cómo se calma la ansiedad de  “necesidad de ser visible y carismático” ?

Si empezamos por el inicio:

¿Cómo se elige a las personas que irán en las listas electorales?

No solo vale que compartan la visión del partido, tengan los conocimientos básicos y tengan el deseo y la intención de ser actores protagonistas.

Todos hemos sufrido la ineficacia de algunos cargos públicos  por la falta de habilidades profesionales y sociales y no hablo de los que nunca deberían de haber entrado por falta de integridad, honestidad y respeto a la visión de servicio público independientemente del partido.

¿Cómo hacer para ayudar a la elección, ayudar a la formación, ayudar durante el camino?

En Coaching político, somos coach de una “persona” en primer lugar. Desde el SER trabajamos

1) La consciencia del EGO y la humildad del SER como parte de algo mayor, la aceptación de la vulnerabilidad para sentirse invulnerable.

2)  La construcción de la relación con el partido (equipo, medios de comunicación, ciudadanos, familia…) alineación con la visión, misión global y su rol y funciones en esa relación.

3) La reflexión sobre los estados emocionales durante la curva de aprendizaje,  reacciones primitivas y su expresión desde la corporalidad, el lenguaje, el comportamiento.

4) La generación de recursos a lo largo del proceso de crecimiento.  Entre aparecer en una lista, ejecutar un programa,  impactar en los demás hasta proponer cambios, generar influencia hacia la dirección del partido y por último, impactar en el futuro de la organización.

5) La gestión de las incoherencias y obstáculos del propio sistema, las realidades del partido, sus disfunciones, los impactos negativos del partido sobre la persona que lo representa. Las lealtades que duelen, la gestión de la paradoja del momento presente frente a los desafíos futuros.

Por ello, es importante el  “empoderamiento” de la persona para desarrollar su propio plan de crecimiento y alineación  del SER  público/privado.

Ningún partido debería permitirse tener personas resistentes, resignadas, desmotivadas o en peligro, en puestos públicos, o en sus acciones públicas. El precio que pagan es ya preocupante.

Todos los partidos están invitados a poner el foco en la integración de sus nuevos actores.

Bajo su responsabilidad está la formación y el cuidado de sus colaboradores durante todo el periodo en el que la persona representa el partido y sus intereses.

Por ello, los coaches políticos estamos al servicio de los partidos, de las personas, de los políticos, para acompañarles en sus  objetivos de ser extraordinarios  al servicio público.

Gisèle Garcia

Todo lo que el Coaching de Equipo puede aportar a una empresa… ¡En un solo fin de semana!

Me encanta! simplemente! se vive, se siente, se piensa, se hace! se CONSIGUE!! se DISFRUTA !!!

Coaching de Equipo Hymas

Una forma diferente de liderar los equipos es posible. Este fin de semana lo hemos vuelto a constatar, conviviendo durante 3 días con un equipo de profesionales de gran talento. Tres días en los que hemos compartido múltiples herramientas y todo lo que el Coaching de Equipo puede aportar a un equipo para obtener resultados extraordinarios y para que un organización sea más efectiva. Pero en lugar de contártelo…

¡Te invitamos a que lo veas!

Si te ha gustado y consideras que nuestras actividades de Coaching de Equipo pueden resultarte de utilidad en tu empresa o para desarrollar tu actividad profesional gestionando equipos, ponte en contacto con nosotros: comunicacion@cehymas.com

Ver la entrada original

¿MAL MOMENTO O BUEN MOMENTO?

Por Mercedes Cano

Los acontecimientos recientes han puesto la honradez de la clase política en el punto de mira.

La ciudadanía expresa su indignación por el modo en que aquellos a quienes eligieron para gestionar responsablemente lo que es de todos, han hecho un uso fraudulento de ello, se han apropiado de lo que no les pertenece  y han actuado buscando su propio beneficio en lugar de gestionar ese patrimonio común honradamente.

Los ciudadanos se preguntan en estos momentos, en quién pueden confiar. Quién está libre de culpa y de sospecha.

Las organizaciones políticas son vistas por una parte amplia de la ciudadanía como organismos enfermos. El votante se pregunta cómo puede algo así suceder dentro de una organización sin que nadie lo detecte y sin que eventualmente se le ponga freno.

La sospecha deja entonces de recaer sobre individuos aislados para pesar sobre la organización misma, sobre su filosofía y sus valores, sobre su propia razón de existir y su finalidad.

Y cuando estas cosas suceden, ¿cómo viven los políticos desde dentro de estas organizaciones el que una parte de sus compañeros de partido o de otras formaciones, se hayan comportado de este modo?

¿Qué dolor genera en alguien comprometido con su oficio y su misión, en un político honrado y con vocación ver degradado de este modo el valor de su trabajo?

¿Qué mecanismos, qué recursos tiene un político honrado para hacer ver a los ciudadanos que le otorgaron su voto el valor de un trabajo bien hecho?

¿Se puede llegar a vivir desde dentro como un obstáculo difícil de salvar que hace que se planteen la idea de abandonar esta profesión y dedicarse a otra cosa?

¿Se considera, por el contrario, este momento como una oportunidad única de erradicar de la política a toda esa gente que ha llegado a ella sin verdadera vocación de servicio y cuyo único objetivo ha sido siempre enriquecerse y obtener poder y privilegios para su propio beneficio?

¿Cómo pueden en este momento poner en valor los partidos políticos el ejemplo de esos profesionales que día a día han seguido trabajando honradamente?

¿De qué manera pueden los partidos aprovechar esta ocasión que la historia les brinda para trabajar y revisar sus valores?

¿Cómo pueden los políticos trabajar su empatía y su capacidad de escucha activa para conectar con las necesidades y preocupaciones de aquellos a quienes representan y a quienes deben el trabajo y el puesto que ocupan?

De la respuesta que den a estas preguntas dependerá la salud de nuestra democracia y de nuestra clase política en el futuro.

Mercedes Cano

10 horas con Pilar Gómez Acebo sobre «el Coaching y el Poder»

Pasar 10 horas con Pilar Gómez-Acebo sobre «el Coaching y el Poder» o ¿Cómo acompañar mejor las personas de Poder en su toma de consciencia del Ser y del Sentir o del Hacer y Tener? Es todo un aprendizaje, difícil y divertido.

Doy gracias por su generosidad en compartir. Pilar provoca y reta: «La maldad triunfa gracias al silencio de las buenas personas.» «Reconocer el EGO frente al bien común» «Las relaciones Coach-Cliente  y sus trampas» .

Como ciudadana y como profesional, voto por la Necesidad de  que las personas que mas impacto tienen en nuestra sociedad sean auténticas (favorece la integridad), con auto-estima (genera la fuerza , la valentía la creatividad), con propósito de un bien común (lo damos por supuesto).
Todo eso no es fácil.
Tengo la convicción de que el acompañamiento desde otro lugar que no sea la consultoria, es una gran oportunidad.
¿Por qué los políticos europeos recurren al Coaching (Coaching profesional, certificado y reconocido) y los españoles muy poco y con discreción?                                                              Los que recurren consideran que es valioso reconocer la vulnerabilidad del Ser Humano Emocional para Ser una persona Extraordinaria en el mundo.

Recuerdo la pregunta de Fredy Kofman; ¿Quién quieres Ser mediante tu quehacer, cuando la vida se presente con esas circunstancias ? (para mi es la pregunta mas importante: frente a la toma de decisión externa, la indagación interior.)

Yo elijo acompañar a las personas en descubrir su Ser para su mejor Hacer.

¿GRANDES REVOLUCIONES O PEQUEÑOS CAMBIOS?

Por Mercedes Cano Chacón

Como coach que acompaña cada día a personas que quieren conseguir sus objetivos, veo con mucha frecuencia como el peso del objetivo o la magnitud del proyecto puede desanimar a las personas a seguir avanzando.

Tomando el símil de escalada que resulta muy visual, la lejanía de la cumbre hace que no se sientan capaces de llegar siquiera a alcanzar el campamento base.

Sin embargo, todos sin excepción nos sentimos capaces de dar un primer paso, al cual suele seguir sin demasiada dificultad un segundo paso y varios pasos sucesivos más, dados cada vez con un poco más de confianza y andar más firme.

¿Hasta que punto utilizamos la magnitud del proyecto para justificar nuestra falta de acción?

En política, sucede con frecuencia que  pensar en una gran revolución o un cambio social de gran magnitud,  haga que el proyecto resulte inabarcable.

Como persona que trabaja en el mundo de la política, ¿Vives la posibilidad de mejorar nuestra sociedad como esa cumbre inaccesible a la que te sientes incapaz de llegar?

¿Cómo te hace sentir la idea de que esa revolución pueda estar formada por pequeños cambios que puedes provocar en tu entorno, en tu organización, en tu nivel de responsabilidad, sea éste cual sea? 

¿Qué pequeños o grandes pasos sabes que eres capaz de dar en tu día a día, en tu entorno controlado, para acercarte más con tu trabajo y tu gestión a esa meta por la que trabajas? ¿Qué actitudes, qué pequeños cambios puedes tú impulsar desde tu ámbito de influencia, dentro de tu municipio, de tu provincia, de tu puesto en el partido?

¿Qué pasos por pequeños que parezcan ya estás dando en tu labor diaria, que sientes que te acercan en tu camino a conseguir ese objetivo, a coronar esa cima en tu trabajo por la sociedad?

Una vez identificados, ¿tienes localizadas las fortalezas que te hacen capaz de dar esos pasos? ¿De qué recursos te has servido para conseguirlo? ¿Te reconoces el mérito de esos pasos dados?

A veces los coaches comprobamos lo fácil que resulta identificar aquello que no hemos sido capaces de hacer y el sufrimiento y el dolor que ello provoca y cómo, sin embargo, pocas veces nos permitimos alegrarnos y felicitarnos por lo ya conseguido. El orgullo legítimo y la alegría de lo conseguido pueden ser una fuente de energía y autoconfianza muy poderosa.

La eficacia de apoyarnos en nuestros logros pasados  para modelar aquellas actitudes exitosas que nos ha llevado a cumplir con pequeños objetivos, puede ser la clave para sentirnos capaces de seguir dando esos pasos que, por pequeños que parezcan, implican un avance en el recorrido hacia nuestra meta.

Reconocer el mérito de lo ya conseguido nos enseña a modelar nuestro propio comportamiento.

Tener presente “nuestra mejor versión” hará que conectemos con nuestros propios recursos en los momentos necesarios, cuando nos enfrentamos a situaciones difíciles, conflictos o problemas de solución compleja, o simplemente momentos de desaliento.

La diferencia entre sentirse actor y protagonista del día a día en lugar de elegir ser víctima de las circunstancias externas, puede ser la clave para ponerse en marcha y a la larga lograr nuestro objetivo; para conseguir hacer cumbre.

Dejarnos llevar, vivir en la queja y la justificación de la inacción, es renunciar a nuestro objetivo para transformarlo en un sueño inalcanzable.

¿Cuáles son los pasos que podrías dar y no estás dando? 

¿Qué obstáculos, qué dolor puede estar actuando como paralizador en tu avance?  ¿Son obstáculos reales? ¿Qué fortalezas tuyas puedes utilizar para vencerlos? ¿Puede ser el mismísimo “miedo al miedo” el que está actuando como freno?

¿Cómo puede “tu mejor versión” ayudarte a ver delante de ti ese espacio seguro en el que apoyar tu siguiente paso?

¿Qué misión y que valores te llevaron a enrolarte en el mundo de la política y el servicio al ciudadano?

¿De qué manera sientes que en tu trabajo diario estás honrando o puedes honrar esos valores en cada pequeña acción?

¿Sientes que tal vez no puedas cambiar el mundo pero que tus valores personales pueden influir positivamente en el entorno de tu trabajo diario en política?

¿Qué cosas sabes ya que puedes aportar para que la ejecución de tu tarea esté alineada con los valores que defiendes?

¿Qué cosas NO quieres tener en tu recorrido de las que ya a día de hoy puedes desprenderte?

Alguien dijo que la diferencia entre un sueño y un objetivo está en la ACCIÓN.

Como coach, sé que todos somos capaces de hacer aquello que nos proponemos.

La pregunta es: ¿Quieres conformarte con soñar o decides a pasar a la acción?

Mercedes Cano Chacón